Encontrar representantes de ventas es lo más sencillo del mundo. Solo tienes que crear una nueva oferta de trabajo en la página web de tu compañía, compartirlo en las redes sociales corporativas y en algún que otro portal de empleo y esperar a que el equipo de recursos humanos te inunde con mil y un candidatos potenciales a ocupar el puesto. Pero, encontrar el perfil comercial perfecto que necesitas en tu equipo es otra historia…que ahora mismo voy a explicarte.

El problema principal de las compañías a la hora de buscar, encontrar y seleccionar el perfil comercial que mejor se adapta a sus necesidades es el tiempo.

En el momento en que un director de ventas tiene una vacante en su equipo, lo único que quiere es conseguir a alguien lo antes posible. ¿Por qué? Pues porque alguien tiene que ocuparse de las cuentas que se han quedado desatendidas, o peor aún, cuando hay mucho volumen de trabajo y no hay manos suficientes, es necesario contratar personal. En cualquier caso, es crucial asegurarse de que el equipo está en perfectas condiciones y tenga todo lo necesario para alcanzar los objetivos de venta marcados.

Desafortunadamente, la presión de no tener tiempo para buscar a alguien obliga a los directores a construir un equipo de representantes comerciales por debajo de la media…Con esto no quiero decir que sean malos o que no sean capaces, pero… si lo que quieres es reclutar al top 10…¡necesitas más tiempo! Tiempo para preparar, investigar y verificar.

Te diré una cosa, los mejores comerciales NUNCA tienen que aplicar para una oferta de trabajo. Los comerciales con un mejor rendimiento y productividad, especialmente en 2019, ya están trabajando para las mejores organizaciones…

Esa es la razón por la que es muy difícil encontrar al perfil comercial perfecto en un portal de empleo o desde la misma web de la empresa, ya que este no irá a buscarte.

Y si su director sabe cómo hacer las cosas, va a encargarse de cuidarlo y conservarlo en su equipo.

“Qué tal, cómo vas. ¿Estás contento en la empresa?”

“¿Tienes alguna recomendación? ¿Algo que quieras mejorar?”

Convencerlos y sacarlos de sus actuales puestos de trabajo, digamos, de su “zona de confort” no es una tarea sencilla y requiere de una estrategia de selección de personal específicamente dirigida a ellos.

Cómo conseguir el perfil comercial perfecto

¿Cómo puedes conseguir al comercial perfecto? La respuesta está en construir una mini agencia de selección de personal interna.

Te parecerá una locura e incluso puedes pensar en la externalización de dicho trabajo, pero existen ciertos riesgos al hacerlo:

El primero de todos es que las agencias piden un 20-25% del salario base del potencial candidato que van a ayudarte a encontrar. De acuerdo, puede que no te parezca exagerado si solo estás contratando a 2 o 3 vendedores, pero cuando se les pide que aumenten el equipo de ventas en pongamos 20 o incluso 20 representantes… ¿Sigues creyendo que puede ser un modelo realmente escalable? Funcionará, pero los costes van a ser altos.

Otro de los inconvenientes que he encontrado con las agencias externas es que los candidatos no cumplen con los criterios y las expectativas en el momento en el que son entrevistados. Esto también puede pasar cuando contratas personal de forma interna, está claro, pero desde mi experiencia es mucho más común cuando se trabaja con equipos externos.

Es por esto por lo que sugiero crear una agencia interna.

Te habrás dado cuenta de que he dicho agencia y no equipo de selección de personal. No recomiendo trabajar con equipos externos, pero me gustaría mencionar algunos aspectos inmejorables de su funcionamiento:

  • Buscan activamente a los candidatos “pasivos”: Aquellos que no están buscando trabajo en ese momento.
  • El salario del personal se basa en su capacidad para encontrar al mejor candidato, por lo tanto, trabajan duro para buscar lo que sus clientes piden.

Por otro lado, los equipos internos suelen trabajar de 9-18h y no están interesados del todo en “perseguir” candidatos que no buscan activamente.

Creo que la combinación de ambos (los conocimientos de un equipo interno y la determinación de una agencia externa) sería perfecta para conseguir el mejor perfil comercial.

Con agencia o sin agencia, ¿dónde vas a encontrar el mejor perfil comercial?

Dónde encontrar el mejor perfil comercial

En LinkedIn. Así de fácil.

LinkedIn es la red social profesional por excelencia y tiene en su poder la base de datos de los mejores profesionales en ventas disponible y al alcance de cualquier director de ventas que quiera sumar personas a su equipo. Y lo que es mejor, es completamente gratis.

Desde mi punto de vista, creo que es especialmente útil para managers y directores comerciales de pequeñas o medianas empresas (PYMES) que no tienen los recursos suficientes para construir una agencia de selección de personal interna.

LinkedIn es una herramienta perfecta pero claro está que para encontrar los mejores candidatos primero hay que saber buscar.

Este proceso que ahora mismo voy a explicarte fue presentado por primera vez por Mark Roberge’s en Sales Acceleration Formula. Si finalmente quieres implementarlo dentro de tu empresa te recomiendo su libro al 200%.

No alarguemos más las presentaciones…vayamos al grano con la fórmula de selección de personal (en 3 pasos):

Paso 1 – La búsqueda avanzada de LinkedIn

Utilizar (correctamente) la función de búsqueda avanzada de LinkedIn es todo lo que necesitas para conseguir el perfil comercial perfecto para tu equipo.

Lo bueno de esta función es que te permite limitar tu búsqueda inicial al filtrar los candidatos que no quieres. Algunos de los filtros recomendados son:

  • Ubicación: La ubicación es un filtro importante a considerar. ¿Tu empresa puede costear las entrevistas con candidatos que no están en tu misma ubicación? ¿Tenéis la posibilidad de reubicar al candidato si este cumple las expectativas de la empresa? ¿Necesitáis a alguien lo antes posible? ¿Necesitáis a alguien con experiencia en ese territorio específico? Todos estos aspectos puedes plasmarlos con tan solo este filtro.
  • Empresa (anteriores/actuales): Otro filtro muy interesante y a la vez fundamental. Pongamos un ejemplo. Estás buscando a una persona para que cubra un territorio específico. Sabes que hay otras empresas que lo están haciendo bien en ese territorio. Posiblemente sea gracias a sus comerciales. Si lo que quieres es abrir mercado allí o continuar los buenos resultados que tu ex comercial tenía, ¿por qué no buscas aquellas empresas/comerciales que trabajan también esa zona?
  • Cargo: Este es un filtro muy obvio, pero vale la pena mencionarlo. Esta opción te permite limitar la búsqueda a “desarrollo de negocio”, “ventas”, “ejecutivo de cuentas”, “gestor de canal”…etc.
  • Educación (Universidades): Roberge le da mucho peso a este punto, más del que yo le daría, pero eso ya dependerá de las necesidades más específicas del puesto. Si crees que la educación previa de un candidato es un factor clave puedes filtrar dentro o fuera de las universidades que consideres.

Otra de las tácticas que Roberge recomienda es tener en mente aquellas personas con las que has trabajado o colaborado en el pasado, ya sea a través de ventas o no, y crear una lista con los comerciales que han trabajado previamente en sus empresas.

Puedes enviarles esta lista con los clientes potenciales y preguntar por su opinión. ¿Alguno de estos representantes destacó cuando trabajó para ti? Cuéntame un poco cómo funcionaba. ¿Podrías darme alguna recomendación si lo que estoy buscando son X características?

9 de cada 10 veces verás que tu red de contactos está más que dispuesta a ayudarte e incluso ir un paso más allá: recomendarte un perfil comercial que tal vez no hayas descubierto siquiera en tu búsqueda inicial de LinkedIn.

Paso 2 – El análisis del candidato

Ahora que ya tienes una lista de los posibles candidatos a ocupar el puesto, es el momento de bucear un poco más hondo en cada uno de los perfiles de LinkedIn para descubrir por fin a los top 10 en ventas.

Algunas de las cualidades que Roberge sugiere tener en cuenta son:

  • Periodo de tiempo en la empresa anterior o en la actual: Aunque el mundo en el que vivimos está cada vez más alejado del pensamiento tradicional (progresar profesionalmente es trabajar para una empresa durante 10-15 años), si bien no comparto seleccionar solo a este tipo de candidatos y excluir el resto de perfiles, creo que es importante al menos un mínimo de años.
  • Experiencia en el sector: ¿El candidato tiene experiencia en tu sector? ¿Tiene relación o contactos en el territorio donde está el puesto vacante? Y, si no tiene experiencia en el mercado, ¿el candidato ha trabajado en acuerdos comerciales largos y complicados con grandes empresas? O, por el contrario, ¿Ha trabajado en procesos de ventas más rápidos y pequeños? Estas son algunas de las preguntas que deberías tratar de responder al analizar cada perfil.
  • Reconocimientos y publicaciones: Otra de las áreas del perfil de LinkedIn es la sección en la que puedes encontrar sus publicaciones, actividad…etc. Un candidato que demuestra “ir más allá” y además estar respaldado por referencias de sus compañeros debería estar siempre en tu lista de preseleccionados.
  • Calidad del perfil: Las redes sociales juegan un papel importante en las relaciones comerciales. Como tal, has de esperar ver reflejado en el perfil de LinkedIn de un candidato (una foto de perfil profesional, un CV actualizado, una biografía muy concisa pero a la vez que llame la atención…etc.) Sin embargo, tal y como he mencionado anteriormente al hablar sobre la importancia que Roberge le da a la universidad del candidato, no creo que sea un factor decisivo.

 Paso 3 – Contactar con el candidato

Ahora que ya tienes una lista reducida al máximo con los candidatos realmente válidos y que cumplen tus requisitos, es el momento de ponerse en contacto con ellos.

La mejor manera de hacerlo es pedirle a un “amigo” o compañero de trabajo que tengáis en común que te presente. Desde mi experiencia, esta es sin duda la mejor vía para conectar con ellos; porque te ayuda a romper el hielo (con largas y aburridas presentaciones) y evita esos acercamientos tan previsibles.

Si no tenéis ninguna conexión en común en LinkedIn, no pasa nada. Una búsqueda rápida en la página web corporativa te dará una idea general de cómo puedes hacer este primer acercamiento.

Template email perfil comercial

¿Por qué me gusta tanto el template de Roberge?

Lo primero de todo: el asunto. Si has trabajado en marketing, sabrás que el único propósito del asunto es despertar el interés de esa persona lo suficiente como para que abra el email.

Después de cambiar, modificar y retocar algunas partes del email, he visto que los open rates más altos provienen de aquellos en los que:

  1. Mencionas a su empresa actual o la tuya
  2. Incluyes un elemento interesante de su perfil de LinkedIn

Te recomiendo probar este template y ajustarlo con el tiempo en función de las respuestas y comentarios que recibas. Cada sector es diferente y por eso tendrás que ir adaptándolo en función de las necesidades de unos y otros mercados.

En segundo lugar: el email es breve, directo y conciso. Hay información suficiente como para captar su atención sin exageraciones ni florituras (hablando de lo perfecta que es la empresa, el producto…etc.)

Por último, me gusta el hecho de pedir referencias. Creo que es una acción muy chocante e ingeniosa por parte de Roberge, ya que descolocas al candidato. Lógicamente, esa persona es el perfil comercial perfecto para el puesto (y ellos también son conscientes de ello), pero al pedir referencias, estás evitando el acercamiento directo.

No solo eso, la solicitud es genuina al mismo tiempo. Sí, estás interesado en este candidato en particular, pero también estás buscando a una persona que tenga su mismo perfil y experiencia.

Como conclusión, recuerda que buscar, encontrar y ponerse en contacto con el perfil comercial perfecto no es tarea fácil y requiere de mucho tiempo que no tenemos (y menos en ventas). Por eso, te recomiendo seguir los 3 pasos de Roberge, construir una lista de candidatos que sabes que marcarán la diferencia a largo plazo y, tarde o temprano, el trabajo que supone gestionar un equipo de ventas de alto rendimiento se verá recompensado.

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Luke White
Luke White

 Luke es el Director de ventas y partners de ForceManager en Reino Unido y Sudáfrica

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